性格不应成为使用障碍

陈耀光 · 发表于 3 天前

性格不应成为使用障碍

我注意到W君业务熟悉，工作能力强，资格也够老，他是六十年代末参加工作的老中专毕业生了，后起之秀们一个个都当上了科的干部，可他却长期没得到任用。这是什么原因？我找不少人谈过了解他的情况，大家肯定了他的“业务能力强”、“做事认真，也有工作责任心”，就是“性格不好，脾气古怪，不好说话，谁的账都不买。”

性格不好就不能任用吗？

我以为如同“O”型血不影响列宁成为伟大的无产阶级革命领袖，“A”型血不影响屠格涅夫成为俄国杰出的文学家，“B”型血不影响达尔文成为举世闻名的科学家一样，性格的“不好”或者不同，不应该影响对一个干部的使用。

什么叫性格不好，哪一种性格才算好呢？

在人类历史的长河中，哪一种血型、哪一种性格都曾出过伟人、强人和能人，也都出过坏人、小人和庸人。性格也有两面性，外向有外向的长处，也有外向的短处；内向有内向的缺点，也有内向的优点。外向者善于交际，敢说敢干，但有时容易冲动、粗疏；内向的人沉静多思，做事谨慎，但有时又容易拘谨、保守。无论何种性格，如能扬长避短都好，如果反过来就不好了。。

其实性格如同血型，本无好坏、高下之分。

性格只是人的一种特质，某人在工作和人际关系的处理上不如人意，不全是性格使然，更多的可能是自己某些方面修养的缺失、行为的失当或是岗位的错配导致的。

世界上许多事情都不能简单地用“yes”或“no”来回答，也不能简单地用“好”或“不好”来评判。一个人性格外向，你说好还是不好？长于公关，善于社交，谈吐幽默，说话得体，这显然是好的。但如果夸夸其谈，吹吹呼呼，作风庸俗，拉拉扯扯，这就不好了。性格从来不是“yes /no”的判断项，只是每个人自带的禀赋特质组合，从来没有哪种性格天然适配所有岗位，也没有哪种性格全是缺点。

关键是岗位适配，才能用其长，避其短，取其利，去其害。倘若把性格外向，爱说爱动的人放到档案、机要、财务复核岗位上去，恐怕就用错人了。倒是沉稳持重，少言寡语，心思缜密，守口如瓶，性格内向的人更适合。性格外向的人，安排他去搞接待工作，或者让他跑外勤，去拿存款、收保费、推销产品，开拓市场，他可能如鱼得水，干得很好，外向的性格更适配这样的岗位。

外向也好，内向也罢；耿直孤僻也好，圆滑随和也好，都只是人的先天禀赋特质，而这种先天禀赋本身是中性的，只能客观地认识它，扬长避短用好它，想要完全改变它，可不是一件容易的事。诚然，人需要修身养性。但古话说“自古江山易改，本性难移”，性格要改也难。

作为管理者应当明智，不要以下属性格不好，就不去使用一些本该使用的干部。

管理者应该量才量性量岗位合理使用干部，即：根据一个人的学识才干、性格特点来安排其工作，任用在适配的岗位上。管理者要认真思考的是什么岗位能最大地发挥他的优势势，削减他性格的短板，而不是削足适履。要因岗选人，尽力做到岗位适配，用人所长，这才是管理者应当努力掌握的用人艺术。

那么，到底W君能不能任用？除了找人谈话了解情况，我还从人事科调来了他的档案作了一番历史性的考察，他毕业于省财校会计专业，在银行工作了十多年，搞过多年信贷，工作认真，从未出错，进保险公司后也一直做业务。公司里有这种经历的人还不好找，让他来负责资金管理追讨债务，应该是最合适的人选了。据我的观察，W君平时少言寡语，性格是有些孤僻，但他工作认真，专心致志。难道就因为他的脾气“不好”，我们宁愿资金无人管理，债务无人去追讨，也要放着这样一个懂会计懂信贷懂保险有经验的人不用吗？

他的脾气“不好”，我以为有现实境遇落差的原因。当身边有的能力、资历不比他强的人得到提拔，他反观自己空有能力却长久被搁置，心里难免有怨气，表现出了孤僻、不好说话、不买账的坏脾气。

我想，W君性格上的问题，并不妨碍他去为公司收回资金呀，只要能把欠款追回来，能减少公司的不良资产，提高公司经营效益，他有这点脾气又何妨呢？“金无足赤，人无完人”，重要的是工作能力和敬业精神，性格实在不应该成为使用他的障碍。这次班子力排众议，把资金管理、债务追讨的重任交到他手上，真正做到量才任用。

从他后来的工作表现看，我们任用他是对的。W君工作认真负责，常常一大早就把欠债人堵在办公室里，及时追回了欠款，而且因为他内行，在与证券公司操作国库券买卖的时机和利率问题上，据理力争，细细算账，迫使证券公司不得不让步，使我们多收入近二十万元，维护了公司的利益。

长期被压抑的才干得到施展的平台，被埋没的价值得到组织的认可，他内心原先的郁结一扫而空。人心情舒畅之后，待人接物的态度、脾气也随之改善不少，W君的脸不再紧绷，笑容也多了。

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陈耀光 · 发表于 3 天前

发重了，请删除一篇，谢谢

一默先生 · 发表于昨天 21:33

“性格不应成为使用障碍”——这不仅是本文的核心论点，更是一面映照用人理念的明镜。作者以一位业务精湛却因“性格不好”长期被搁置的干部案例为切入点，层层剥茧，犀利指出：性格如同血型，本无好坏高下之分，关键在于岗位适配与扬长避短。文中对“性格决定论”的批判，直击了许多组织管理中的隐性偏见。当我们习惯用“外向/内向”“耿直/圆滑”等标签简单评判一个人时，往往遮蔽了其真正的能力价值与岗位潜力。作者提出“量才量性量岗位”的用人艺术，既是对人才观的理性纠偏，也是对管理责任的深刻叩问——是否真正做到了“因岗选人、用人所长”？值得深思的是，W君在获得适配岗位后，不仅才华得以施展，连“不好”的脾气也随之改善。这提醒我们：许多所谓“性格问题”，或许正是人才与岗位错配、价值长期被压抑的副产品。当管理者以开放心态重新审视“性格”与“能力”的关系时，才能真正实现“人尽其才、才尽其用”。本文既有案例的鲜活，又有理论的深度，更有实践的启示。希望这篇文字能引发更多管理者对用人标准的反思：少一分对性格的苛责，多一分对适配的考量，让每一位“被错位的珍珠”都能找到属于自己的光芒。